小米的心情日?

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當前，中國大部分中小民營企業存在這樣一種現象：老闆忙，員工茫，團隊盲！企業里最大的業務員是老闆，最忙的人也是老闆，老闆每天過著「5+2」、「白+黑」的生活，而員工卻像無頭的蒼蠅不知該幹什麼，一直在等待指令，團隊沒有統一的奮鬥目標和方向。 ... 針對這種現象，看看企業大佬如何說？ 王石： 老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。 李嘉誠： 一個國家，皇帝忙，就代表將相無用；一個軍隊，將軍忙，就代表凝聚力不夠；一個公司，老闆忙，就代表可用之人不多。 比爾·蓋茨： 一個領袖如果整天很忙，就證明一件事，能力不足。 賈伯斯： 一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,並不是說一個人可以干50個人的活,而是他可以影響到很多人，優秀的員工只要告訴他要做什麼事要什麼效果，他就會想辦法搞定。越是出色的人越善於在缺乏條件的狀態下把事情做到最好，越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。 ... 老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。 一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。更多諮詢gdhg-0007 老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。 老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。 你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拚命嗎？ 好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。 老闆的格局和高度，決定了企業的未來。 ... 如此多的困惑，怎麼解決？ 不是有錢就可以解決一切，華為在對待人才很多方面，都值得學習，小編今天列舉幾個案例，供大家學習討論。 1. 真正的尊重和重視人才。 前一段時間，華為一名技術人才，因為技術牛叉做出貢獻，破格被提為項目管理人員，但因項目管理壓力大、事務多而分心，無法專心研究技術而辭職。任正非得知後，公開場合道歉，說是公司錯了，希望這位離職員工回來。華為全球幾十萬員工，任正非為了一位員工，親自出面道歉，這才是真正的尊重和重視人才。 2. 人才是用錢堆起來的 「財散人聚，財聚人散」這句話是用6年時間把蒙牛做到中國乳業第一的牛根生管理心得。任正非曾經說過，華為的人才都是用錢堆起來的。 至於分享採取那種方式：是員工出錢參股，還是乾股分紅，或者學習華為的「虛擬股權」等等。合適企業就好，員工想法很簡單，掙得多就好，並不想要的太多。 ... 底薪+提成的弊端 1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分占比越大，還會降低員工的創造力。 2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。 3、員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心。 4、只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低。 5、一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職。 6、如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心。 ... KSF薪酬全績效模式：基於貢獻與價值的系統化激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費） 對於國內的大部分企業來說，我個人認為KSF薪酬全績效模式是最適合落地實現績效變革的機制之一。它通過將員工利益與企業利益做高度的趨同，充分激發出員工的能力和潛能，使員工能站在老闆的角度看問題，激發出員工的主人翁的精神，實現自動自發的工作 價值分割 根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。 薪酬分塊 薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。 數據說話 通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！激勵具有即時性和自動性。將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。 ...... 小結： KSF模式的價值點提煉和平衡點設置模式，將員工利益與企業利益高度協同，真正實現上下同欲。員工人人都成為企業前進道路上的發動機。 KSF模式即時反饋激勵模式，極大提高員工行動的執行力。 KSF模式實現了員工自我加薪特性極大的激發出員工的潛能和創造力，讓員工由被動的接受管理、公司要我做轉變為積極主動創造價值，為自己而做。 相比較傳統的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企業與員工的利益平衡與共贏，KPI是一種績效管理評價工具，KSF不但具有考核的作用，更是一種價值分配工具。 KPI強調公司的需要，為公司而做，KSF強調員工的需要，員工為自己而做，是員工與企業共贏的橋樑，是企業力量的爆發點。 本文所講的管理模式實操內容及案例，來自《全優績效》一書，想深入學習的，建議點擊以下《了解更多》連結購買！送獨家視頻學習資料。 購買此書後，可獲得特別禮物： 1、朋友圈績效乾貨知識分享 ； 2、KSF、PPV和合伙人積分學習視頻；（李老師集團專業顧問老師對接） 3、線上輔導1小時。 4、免費解答績效困惑 KSF薪酬全績效模式的實際應用 舉例KSF薪酬績效設計方案 一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。 在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。 ... 這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。 1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100； 企業實施KSF後，企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯 ... KSF落地應用3個月的顯著變化 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率凈增長9.15%。 分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！

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